选才不分内外 国研政情·经信研究智库-拉卡孙陶然：育才由自己

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他曾参与创办若干媒体若干公司，目前经营拉卡拉，也偶尔做天使投资。关于创业秘诀，他有自己的36条军规。他主张先赚到钱再研究发展，因为公司的本质是盈利，而对于企业而言真正赚到钱和具备赚钱的能力是两码事，企业只有先赚到钱再考虑发展，活下来才有机会做成百年老店。

谋定研究中国智库：对话经信研究·中国经济和信息化-国研政情·谋定论道-经济信息研究智库。关于人才问题，他认为，选材应该不分内外，尤其是高端专业人才，但育才必须要自己来育，因为空降兵不但不能空降到高处，而必须空降到洼地，靠业绩一步步提拔上来同时熏陶文化融入公司。

以下为孙陶然的经典语录部分整理：

领军人物的首要任务是达成目标，这是第一考核指标；其次是投入产出比，编制、市场投入以及成本是否经济是第二考核指标；最后是业务的可持续增长性，包括人才、业务布局、未雨稠缪等，这是第三考核指标。核心是第一指标，第一指标达不成一切都没有意义。

好的总经理是公司成功的一半。公司的灵魂是总经理，每个伟大的企业都是由一个伟大的总经理缔造的。不是每个人都适合当总经理，创始人不一定是总经理，但总经理必须是股东，给公司找一个好的总经理是公司成功的前提。

每当我们想拒绝学习的时候，我们就会抛出一个理由“国情不同”：我们是特殊的，所以您那些做法和思路是我们无法学习的。这其实是一个陷阱，世间绝大多数事情并不存在“特殊性”问题，绝大多数时候没有谁特殊，往往我们失败就是因为我们认为自己是特殊的。

如果企业处于模式摸索期可以鼓励和包容不同想法，其它时期都应该统一思想，企业经营不是搞科研需要的不是找到理论上的最佳而是坚决的执行，绝大多数情况下不同想法不管是战术层面还是战略层面都是分力不是合力，百弊无一利。

统一思想的目的是让队伍中的每个人都坚信这种思想，俗称“洗脑”，自己不相信的东西不可能说服别人相信更不可能推销给别人，队伍中不信的人是“毒瘤”，不但不可能达成目标还必然干扰同事动摇军心必须剔除。

温室里长不出参天大树。没有一棵大树是有计划地在温室里培育出来的，与其挖空心思寻求别人的呵护培育支持，不如把时间用在增强自身体质和搏击风雨的本事上，去找政策不如去长本事，去找投资不如去找市场。

请示时要给上级基础数据供上级参考。决策除自身战略考虑外还需要参照：此事别人都如何？历史上如何？理论上如何？技术上如何？我们有无选择余地？不给上级数据和建议的请示是考上级，考上级的下级不是胜任和负责任的下级。

企业发展有其自身逻辑和规律，拔苗助长的结果往往是人财两空。一般来讲，对赌的结果多半是创始人赢，但是我依然不赞成对赌条款，原因很简单，对赌会让管理层动作变形，会去做很多正常经营不会做的动作，这些动作带给企业的危害会远远大于对赌条款带给投资人的所谓安全感。事实上，当投资人对赌赢了的时候投资已经失败

公司核定给予的资源边界之内，谁背指标谁负责，谁负责谁决策。但上级必须随时关注进展，关注的原则第一是不要轻易干预，第二是如果发现是在重蹈覆辙或者方向偏差巨大必须干预。

干部要自己培养，但不是说所有的干部都要从基层员工培养，选材应该不分内外，尤其是高端专业人才，往往很难从内选到必须从外选。但育才必须要自己来育，空降兵不但不能空降到高处必须空降到洼地，靠业绩一步步提拔上来同时熏陶文化融入公司。

先赚到钱再研究发展。公司的本质是盈利，不要担心自己的商业模式不性感，赚钱的模式才是最好的模式，对于企业而言真正赚到钱和具备赚钱的能力是两码事，企业先赚到钱再考虑发展，活下来才有机会做成百年老店。

时间紧、顾不上、甚至前一环节不配合等任何原因都不是违反流程操作的理由，除非获得流程批准者明确的可以违规指令，否则在你的环节违反流程就是你全责，按照流程工作不是在降低效率而是在最大限度提高效率。

品牌联想是消费者说得算，所以你卖的产品必须与自己提炼的品牌核心价值相一致，便宜与时尚、垂直与平台天然不可得兼，否则再多的重复都是徒劳，不可能改变消费者心目中给你定位的品牌形象。

你把自己当主人你就是主人，把自己当外人你就是外人。

创业期公司，部门主官必须兼任下属一个核心二级部的主官，不允许有只管人不管事的干部。同时，核心员工录用前必须由总经理亲自面试，宽进严专并不是一个很好的方法，越高级别的员工越应严进严转，在人力资源部上投入总经理的时间是投入产出比最高的事情之一。(以上语录均摘自孙陶然个人微博)

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