国有企业推行 赢在商道·中国营销企划：职业经理人制度

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职业经理人制度是破解国有企业选人用人机制的关键一招，打造一支专业化、职业化、市场化和国际化的国有企业职业经理人队伍，有利于激活经营管理层活力，进一步完善现代企业制度，不断增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力。

谋定研究中国智库：对话赢在商道·中国营销企划-国研政情·谋定论道-经济信息研究智库。党的十八大以来，国有企业职业经理人相关政策密集出台，央企和地方国企正在加快探索推行职业经理人制度，成效初显。

我国国有企业推行职业经理人制度，既要吸收西方职业经理人制度两权分离的优点，又要结合我国国情，加强党对国有企业的领导，沿着市场化方向拓展国有企业职业经理人制度改革的深度和广度，逐步建立具有中国特色的国有企业职业经理人制度。

一、国有企业推行职业经理人制度的改革现状与成效

（一）党的十八大以来政策出台呈现由缓到快的明显转变

以党的十八大为主要标志，我国国有企业职业经理人制度相关政策出台呈现出由缓到快的明显转变。2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出，要推行职业经理人制度。2016年，中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的指导意见》中明确提出，要研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见。

2018年，国务院国资委出台《国企改革“双百行动”工作方案》，促进国有企业职业经理人制度由点向面全面展开也促使更多的国有企业加入职业经理人试点行列。2020年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，明确了“双百企业”推行职业经理人制度的范围和职责，同时指出推行职业经理人制度的基本流程与操作要点，为相关工作规范实施提供了重要参考。

2020年，国务院国企改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为双百企业推行职业经理人制度提供实践指引。《国企改革三年行动方案（2020—2022）》指明今后三年是国企改革的关键阶段，在改革的大方向中要大力推进商业类子企业职业经理人制度。国有企业推行职业经理人制度在改革方向的认识上进一步统一，并为中央企业和地方国有企业进行试点探索提供了更为明确的政策指引。

（二）央企和地方国企正在加快推进职业经理人制度改革

一方面，中央企业子公司层面推行职业经理人制度改革成效初显。虽然当前中央企业职业经理人签约实施比例整体较低，但是随着国企改革三年行动的纵深推进，一些中央企业建立了针对所属商业类子企业职业经理人的相关制度，其中，军工、机械设备制造、建筑行业职业经理人制度建设完成度最高。

另一方面，地方国有企业正加快探索具有地方特色的职业经理人制度。随着中央不断推行深化国有企业改革的配套性措施，很多省市结合地方实际情况形成具有地方特色的政策体系，为指导和规范地方国有企业推行职业经理人制度建设工作提供强有力的政策支撑

如山西、河北、四川、北京、上海、山东等地政府均出台改革计划，将市场化选聘和薪酬改革纳入重要组成部分，落地职业经理人市场化选聘改革工作。从实施效果来看，天津、上海、四川、陕西、厦门等5家省市级国资委一级企业选聘职业经理人人数最多。

（三）国有企业推行职业经理人制度的四种典型开展方式

总体来看，目前部分央企下属公司和地方国有企业探索形成了四种典型开展方式：一是四化管理方式。严格按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出要求，开展的职业经理人制度建设，如部分“双百企业”、天津市国资委所属企业、山东省国资委部分职业经理人试点企业、航天科技集团公司相关试点企业、中建材集团相关试点企业等。

二是自愿转身方式。现有经理层成员通过自愿申请的方式，放弃国有企业体制内干部身份，整体转身为“市场人”，采取契约化管理、薪酬水平对标市场的管理方式，如云南云天化下属企业、中国节能环保集团有限公司下属试点企业等。三是高度市场化方式。

在市场化程度高的国有企业推行的，对高管人员普遍性的市场化聘任、市场化薪酬、市场化退出的管理方式，如华润集团、广东粤海集团等。四是部分市场化方式。对企业班子成员中的一个或几个岗位，采取市场化选聘的方式，按照职业经理人方式进行管理，内部存在“双轨制”，如各省份国有企业、国家电投某海外公司、中铁集团某海外公司、央企下属金融类公司等。

（四）当前国有企业推行职业经理人制度改革的成效初

经过积极探索、大胆实践，中央与地方国有企业职业经理人市场化选聘比例逐步加大、经营机制进一步完善，企业效益大幅提升。

一是规范企业法人治理结构，董事会职权进一步落实。通过改革外部董事管理制度，严格董事选聘和履职管理，使董事会真正成为了企业的决策主体。在试点与实践中，有31个地方开展了董事会依法行使重大决策、选人用人和薪酬分配等权利的探索，真正促进了企业法人治理结构的协调运转，压实了董事会决策、经理层执行责任，激发了企业活力。

二是深化企业“三项制度改革”，企业活力得到不断释放。推行职业经理人的国有企业通过压力层层传导，大部分企业的三项制度改革推进效果显著。通过推进经理层任期制和契约化管理，推行职业经理人制度，探索企业领导人员差异化薪酬分配办法，促进了建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，大大推动了企业内部管理人员能上能下、员工能进能出以及促进收入能增能减。

三是加快企业“去行政化”步伐，加快了国企干部制度改革。在试点企业中，职业经理人制度改革加快了企业“去行政化”的步伐，一些企业建立了从“身份”管理向“岗位”管理过渡的用人机制。推动原企业人员以同等条件优先应聘，被聘用后放弃“体制内”身份，成为“社会人”，实现了去“行政化”进入职业经理人市场，在不同所有制企业间自由流动，同时，在去“行政化”过程中也推动了社会保险体系的完善。

四是完善企业激励约束机制，推动了企业高质量发展。相较于上级任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。在试点企业中，职业经理人采用任期激励方式。其收入与其经营业绩考核结果直接挂钩，在实践中改变了以前只重视短期目标、年度考核的单一做法，从而促进全面以企业可持续发展为导向、以任期为考核周期的中长期激励机制的建立与完善。

二、国有企业推行职业经理人制度面临四个难题

（一）市场化选聘还不够，经理层存在“双轨制”

一是职业经理人来源不够广泛。国有企业职业经理人通过内部管理者转化和外部管理者引进两种方式产生。虽然国有企业都是通过市场化方式选聘职业经理人，但是，相当高比例的职业经理人都由内部管理者转化而来。

二是内外部管理者对职业经理人制度存在较多顾虑。由于大量国有企业内外部管理者持观望态度，延缓了推进职业经理人制度的进程。内部管理者对职业经理人的认知与定位并不清晰，保守思想较为严重，没有准备好“救生圈”之前不愿走出舒适圈，既想转换身份，又害怕制度惩罚，他们对市场化选聘的包容接受问题突出。

三是职业经理人市场滞后。职业经理人市场尚不完善，导致优秀的专业化人才短缺。随着市场化改革推进，我国职业经理人市场已具备了基本的功能，但整体上发展还并不成熟，市场运行机制还不够健全，缺乏职业经理人库。

（二）契约化存在提升空间，治理机制还未捋顺

一方面，市场化意识和契约精神尚需培养。市场化经营理念是否深入人心是国有企业能否顺利实施职业经理人制度的重要前提。商业一类企业对职业经理人制度接受程度较好，内部市场化经营管理机制较为完善，为应对市场竞争压力，积极主动优化“五化”方面管理制度，形成了良好企业文化。相比之下，商业二类企业由于市场化竞争压力不足，市场化经营理念尚未被管理人员完全认可，使职业经理人制度则面临较多困难。

另一方面，劳动合同签订不规范。有部分国有企业管理者转化为职业经理人之后，并没有重新签订劳动合同，合同管理不规范，契约化管理执行不严格。

（三）差异化薪酬不够科学，激励约束效果受限

一是工资总额管理机制不够灵活。在高度市场化环境中，试点企业职业经理人薪酬处于市场较低水平，而业绩分位数处于行业内较高水平。二是缺乏中长期激励机制。职业经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效工资为主，对职业经理人的中长期激励不足。

“双轨制”薪酬缺乏内部公平感。在部分职业经理人试点企业经理层中既有职业经理人又有非职业经理人，引发职业经理人对标市场上同行业同规模企业高管的薪酬水平；而组织任命的“体制内”企业领导人员薪酬受到管控，只能享有远低于市场化的薪酬待遇，导致职业经理人薪资待遇会明显高于党委和董事会成员。

（四）市场化退出不甚彻底，还未形成有效机制

执行职业经理人退出机制不彻底，内外部选聘职业经理人退出方式不一致。具体来看，内部选聘的职业经理人在退出时多数会采取“可双向选择集团其他职业经理人岗位”办法，而外部选聘的职业经理人更多是会“直接解聘并解除劳动合同”。

针对不同途径选聘来的职业经理人采取了差别化的对待方式，没有完全走市场化的职业经理人管理道路，这种不同身份的区别性退出机制，不仅会影响到外部选聘职业经理人的积极性，破坏经理人市场，还会阻碍职业经理人制度的顺利推行。

三、深入推进国有企业职业经理人制度改革的对策建议

（一）党管干部原则与市场化选聘有机结合

在市场化选聘环节，既要坚持党管干部、党管人才原则，又要发挥市场机制作用。

一是形成党委和“三会一层”协调运转的公司治理机制。将企业党组织内嵌到公司法人治理结构之中，确立其法定地位，从“三会一层”（股东会、董事会、监事会和经理层）拓展为“四会一层”（党委会、股东会、董事会、监事会和经理层），建立董事会、经理团队、党委会有效协同、高效运行的机制

二是落实董事会作为市场化选聘的主体。国有企业探索向其董事会授权，赋予其在市场化选聘方面更大的自主权，逐渐在企业内转变思想观念，营造出市场化选聘氛围，建立契约精神文化。明确董事会为市场化选聘职业经理人的主体，充分发挥党组织在确定选人标准、规范选拔程序、参与考察、推荐人选等方面的把关作用。

三是规范履行职业经理人选聘程序。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合，可由董事会提名委员会确定候选人名单，企业党组考察上报并得到上级同意后，反馈给董事会提名委员会，并由董事会正式提出名单，最后由董事会采取适当形式选拔职业经理人，严格执行民主推荐和考察、外部引进人才的背景调查、干部选拔“四凡四必”等程序，确保选人用人风清气正。

（二）通过“三书两办法”刚性兑现契约化管理

“三书”，即《岗位聘用合同书》《年度经营业绩考核责任书》《任期经营业绩考核责任书》，旨在用契约化方式，规范董事会与职业经理人之间的权责关系，以固定任期和契约关系为基础，对职业经理人的任期、职责权限、年度和任期经营业绩考核指标、考核方式、薪酬兑现、退出机制等进行契约化约定。

“两办法”，即《经营业绩考核办法》《薪酬管理办法》，旨在对经理层成员的责权利、经营目标、激励以及未能完成经营目标的退出机制等进行明确的规定。同时，建立科学的市场化绩效考核体系。在改革过程中通过《岗位聘用合同书》把薪酬基础水平约定好

通过《年度经营业绩考核责任书》把年度责任分得清，通过《任期经营业绩考核责任书》把任期责任分得清，通过《经营考核管理办法》和《薪酬管理办法》管好怎么算、怎么发。严格根据契约履行情况决定职业经理人的去留。

（三）拓宽和创新对职业经理人的激励渠道

一是强化业绩对标与薪酬对标结果运用。确保业绩考核与激励水平相匹配，强化对标考核结果运用，刚性兑付考核结果。通过“双对标”，引导经理人密切关注行业主要竞争者的发展水平与趋势，形成比学赶超、争创一流的竞争机制。

二是适度引入股票期权等中长期激励机制。引入期权激励需要与真实的业绩约束相结合，制定股票期权的约束条件。同时，实施股票期权需要考虑行业特点，在高成长性、高风险行业中的企业实行股票期权的激励作用通常更为显著。

三是探索项目风险抵押金制度。为了实现职业经理人和企业的风险共担，企业可以要求执行项目的职业经理人缴纳风险抵押金，这部分抵押金可以率先从其薪酬中扣除。如果项目执行完全，那么抵押金全数退回，否则依结果部分退回或者不退回。

（四）畅通国有企业职业经理人的退出通道

一方面，充分认识退出形式的多样性。退出包括提前退出、正常退出、强制退出等多种方式。对于考核不达标的职业经理人，应兑现职业经理人退出的程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证职业经理人退出的良好成效

另一方面，严格执行市场化退出。在签订聘任协议时，对触发退出条件的信息和关于经济补偿的约定要具体准确。有效落实董事会的职权。国企董事会的相关管理者应该及时完成对职业经理人的年度考核，当职业经理人触发离职条件的时候，需要及时反应、启动离职解聘程序。根据聘任协议履行约定的经济补偿，避免在职业经理人退出时出现争端。

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